HR-бизнес-партнер/Полевой операционный директор

НАМ НУЖЕН УНИКАЛЬНЫЙ СПЕЦИАЛИСТ. ПОЖАЛУЙСТА ПРОЧИТАЙТЕ ВНИМАЛЬНО ОПИСАНИЕ ВАКАНСИИ И НАПИШИТЕ НАМ.

1. ОБЩАЯ ИНФОРМАЦИЯ О КОМПАНИИ

Федеральная сеть магазинов женской одежды.

Состоит из 14 магазинов, расположенных в основном в ЦФО РФ, штат магазинов ~ 50 чел., общий штат компании ~ 65 чел. В каждом магазине: директор магазина + от 1 до 3 продавцов

Компания находится на стадии перестройки и усиления качества управления магазинами.

Ключевой фактор успеха бизнеса — наличие сильных директоров магазинов.

2. ОСНОВНАЯ ЗАДАЧА HR-ПАРТНЕРА

Поиск, оценка, привлечение, развитие и удержание сильных директоров магазинов.

Компания НЕ ищет классического HR-директора.

Нужен человек, способный:

• находить редкий тип управленцев,
• понимать психологию сильных продавцов,
• уметь оценивать лидерский потенциал,
• хантить кандидатов,
• выращивать будущих директоров магазинов.

3. КТО ТАКОЙ “СИЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР МАГАЗИНА”

Это НЕ классический администратор.

Это:

• сильный продавец,
• лидер команды,
• харизматичный коммуникатор,
• человек с высокой энергией,
• внутренне самостоятельный,
• ориентированный на деньги и результат,
• способный воспринимать магазин как “свой”.

Директор магазина в компании:

• сам активно продает,
• влияет на продажи напрямую,
• организует команду,
• обладает значительной степенью свободы,
• влияет на собственный доход через результат магазина.

4. КАЧЕСТВА ИДЕАЛЬНОГО ДИРЕКТОРА МАГАЗИНА

Обязательные качества:

• энергия
• харизма
• лидерство
• высокий уровень коммуникабельности
• любовь к продажам
• любовь к fashion-индустрии
• инициативность
• самостоятельность
• внутренняя сила
• отсутствие страха общения
• любовь к деньгам
• умение влиять на людей
• эмпатия
• способность брать ответственность

5. КРАСНЫЕ ФЛАГИ ПРИ ПОДБОРЕ ДИРЕКТОРОВ МАГАЗИНОВ

Компания НЕ рассматривает как перспективных кандидатов людей:

• слишком офисных
• пассивных
• медленных
• бюрократичных
• чрезмерно мягких
• ориентированных только на стабильность
• без лидерских качеств
• без энергии
• без амбиций
• формальных администраторов
• исполнительных, но без внутреннего драйва

6. КАКОЙ HR НАМ НУЖЕН

Нужен не “кадровик” и не “процессный HR”. Нужен:

• энергичный HR-партнер,
• сильный коммуникатор,
• человек с навыками продаж,
• hunter,
• headhunter,
• человек с высоким уровнем личной энергии,
• умеющий оценивать людей интуитивно и психологически,
• ориентированный на результат,
• способный самостоятельно принимать решения.

7. ЧТО HR ДОЛЖЕН ДЕЛАТЬ

• активный headhunting
• поиск кандидатов в магазинах конкурентов
• поиск через рекомендации
• поиск через соцсети
• построение кадрового резерва
• выявление сильных продавцов внутри компании
• участие в выращивании директоров магазинов
• регулярные поездки по магазинам
• удержание сильных директоров
• оценка лидерского потенциала кандидатов
• умение “продавать” компанию кандидатам

8. ЧТО НЕ ПОДОЙДЕТ

Не рассматриваются кандидаты:

• из крупных корпоративных HR-структур без живого retail-опыта,
• ориентированные преимущественно на кадровое администрирование,
• без опыта aggressive recruitment,
• без навыков продаж,
• без способности работать в полевом формате,
• медленные и чрезмерно системные,
• избегающие личного влияния и сложных переговоров.

9. ПРЕДПОЧТИТЕЛЬНЫЙ ОПЫТ HR

• fashion retail
• aggressive recruitment
• executive search
• управление персоналом в продажах
• розничные сети
• подбор сильных продавцов / управляющих

10. ЛИЧНОСТНЫЙ ПРОФИЛЬ HR

• высокая энергия
• быстрая реакция
• психологическая устойчивость
• уверенность
• самостоятельность
• инициативность
• внутренний стержень
• отсутствие страха конфликтов
• умение убеждать
• харизма
• ориентация на результат

Возраст: скорее энергичный кандидат, чем “кабинетный” HR.

11. KPI HR-ПАРТНЕРА

Ключевой KPI: поиск и успешная адаптация сильных директоров магазинов.

Основной критерий эффективности: способность регулярно находить сильных директоров магазинов, которые остаются в компании и показывают результат.

12. МОТИВАЦИЯ HR

Компания готова:

• дать высокий уровень самостоятельности,
• передать полномочия по найму/увольнению/повышению,
• существенно увеличивать доход HR при появлении сильных директоров и улучшении качества сети.

13. ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ

HR-партнер должен понимать:

Компания строится вокруг сильных личностей в магазинах.

Поэтому задача HR:
не просто “закрывать вакансии”,
а находить и удерживать редкий тип сильных людей, напрямую влияющих на прибыль бизнеса.

14. ЧТО БУДЕТ СЧИТАТЬСЯ УСПЕХОМ

Через 6–12 месяцев:

• большинство магазинов управляются сильными директорами,
• появляется кадровый резерв,
• снижается зависимость собственника от ручного управления магазинами,
• растет качество управления и уровень продаж.