Крупный банк-лидер своего направления в поиске HRBP на один из бизнес-блоков из 400 сотрудников.
Рассматриваем кандидатов с опытом в крупнейших фианнсовых компаниях.
Вам предстоит:
Содействие руководителям подразделений в достижении целей бизнеса через формирование сильной, вовлечённой и эффективной команды, её развитие и укрепление корпоративной культуры.
Дополнительный фокус роли
Совместно с руководителем формировать и реализовывать кадровую и организационную повестку подразделения, обеспечивая наличие критичных компетенций, управляемую численность, преемственность, результативность и готовность команды к постоянным изменениям.
1. Стратегическое партнёрство с руководителями подразделений
- декомпозиция бизнес-задач в HR-решения и инициативы;
- регулярные встречи с руководителями, консультирование по вопросам управления людьми, их развития и организационной эффективности;
- участие в планировании численности, структуры и организационных изменений;
- координация взаимодействия с профильными специалистами по HR-задачам и контроль качества их исполнения.
- совместная с руководителем разработка и ведение кадровой и организационной повестки подразделения, связанной со стратегическими целями, ключевыми программами и проектами;
- сценарное планирование численности, компетенций и кадровой емкости с учетом приоритетов, производительности, ограничений по ресурсам и планируемых изменений;
- организационное проектирование: распределение ролей и ответственности, нормы управляемости, уровни управления, взаимодействие между подразделениями и устранение организационных барьеров;
- поддержка руководителя в формировании персональной ответственности работников: качество постановки целей, дифференциация результативности, управленческие решения по итогам оценки;
- формирование единого плана HR-решений совместно с профильными HR-направлениями, Стратегией и коммуникациями; контроль не только исполнения, но и фактического эффекта для подразделения.
2. Развитие команд
- диагностика состояния команды (вовлеченность, мотивация, эффективность взаимодействия);
- формирование планов развития команд по целевой модели компетенций, сопровождение индивидуальных планов развития;
- сопровождение процессов постановки целей и оценки эффективности сотрудников.
- анализ разрывов между текущими и целевыми компетенциями команды, включая готовность к применению ИИ и новые требования к ролям; формирование приоритетов развития совместно с направлением обучения и развития;
- развитие управленческой зрелости руководителей: постановка целей, обратная связь, сложные кадровые решения, развитие преемников и управление результативностью.
3. Управление талантами
- выявление сотрудников с высоким потенциалом, формирование кадрового резерва;
- координация цикла управления эффективностью;
- разработка планов преемственности на ключевых позициях;
- сопровождение процессов предоставления обратной связи и оценки компетенций
4. Вовлечённость и культура
- координация проведения опросов вовлеченности в подразделениях, анализ результатов и внедрение улучшений;
- реализация мероприятий по удержанию персонала и снижению текучести;
- транслирование ценностей и целевых паттернов поведения в команде;
- поддержка программ признания и нематериальной мотивации.
- формирование в подразделении культуры ответственности, сотрудничества, соблюдения требований и готовности к изменениям; выявление управленческих практик, препятствующих достижению целей.
5. Сопровождение изменений
- сопровождение организационной трансформации;
- коммуникация изменений, сопровождение адаптации команд к новым условиям работы.
- управление человеческой стороной изменений: оценка влияния изменений и готовности целевых групп, работа с заинтересованными сторонами и сопротивлением, планирование коммуникаций, обучения и поддержки руководителей.
- контроль принятия новых процессов и способов работы, закрепления изменений и достижения ожидаемого эффекта; формирование корректирующих действий при отклонениях.
6. HR-аналитика
- отслеживание ключевых метрик (текучесть, вовлеченность, эффективность найма) и формирование предложений для руководителей подразделений для последующего принятия управленческих решений.
- формирование для руководителя целостной картины по людям и организации: численность и ее структура, критичные вакансии и роли, результативность, потенциал, текучесть, преемственность, вовлеченность, компетенции и кадровые риски;
- связь HR-показателей с результатами подразделения: достижением стратегических целей, сроками и качеством реализации программ и проектов, производительностью и эффективностью использования ресурсов;
- выявление тенденций и ранних сигналов кадровых рисков, подготовка сценариев и обоснованных управленческих решений на основе данных.
7. Кадровые риски и трудовые отношения
- выявление и сопровождение кадровых рисков подразделения, включая риски по критичным ролям, преемственности, удержанию, результативности, поведению и организационным изменениям;
- координация сложных трудовых и кадровых случаев с профильными HR-функциями, юридической функцией, комплаенсом и иными контрольными функциями; обеспечение последовательности, документированности и своевременной эскалации решений;
- консультирование руководителей по вопросам трудовых отношений и управленческих решений в пределах полномочий HR-партнера, с учетом требований законодательства и внутренних документов.
От вас ждем: - Высшее образование - управление персоналом, психология, менеджмент, социология, экономика, финансы, право
- От 3 лет работы HR-партнером в банке или иной регулируемой финансовой организации; для сопровождения инвестиционно-банковских подразделений требуется понимание специфики экспертных и руководящих ролей.
- Дополнительное образование: коучинг, организационное развитие, фасилитация – желательно.
- Практический опыт сопровождения бизнес-подразделений численностью 300+ человек.
- Практический опыт организационного проектирования, сценарного планирования рабочей силы, управления талантами, преемственностью и результативностью.
- Опыт консультирования руководителей по сложным кадровым ситуациям и взаимодействия с профильными функциями по трудовым и кадровым рискам.
- Знание полного HR-цикла и умение применять инструменты оценки, развития, мотивации.
- Навыки планирования численности, организационной диагностики и развития команд.
- Уверенное владение HR-метриками и аналитикой.
- Понимание трудового законодательства на уровне консультирования.
- Опыт участия в организационных изменениях.
- Умение глубоко понимать бизнес-модель и задачи закрепленного подразделения, его ключевые показатели, риски и ограничения и переводить их в кадровые и организационные решения.
- Навыки организационного проектирования, сценарного планирования численности и компетенций, оценки организационной эффективности.
- Практика калибровки результативности и потенциала, планирования преемственности и внутренней мобильности.
- Навыки управления человеческой стороной изменений на основе структурированной методологии, включая оценку готовности, работу с заинтересованными сторонами, сопротивлением и закреплением изменений.
- Уверенная работа с HR-аналитикой: формирование гипотез, интерпретация данных, выявление кадровых рисков и подготовка управленческих сценариев; понимание возможностей и ограничений ИИ в HR-работе.
Предлагаем: - Работа в офисе в центре Москвы 5/2
- Бесплатный спорт в офисе
- ДМС
- Существенный годовой бонус
- Сильная команда и корпоративная культура
- Интересные глобальные проекты
